Perché gli investitori dovrebbero puntare su società attente alla parità di genere

Gli oneri e i pregiudizi che le donne lavoratrici devono affrontare si sono intensificati, ma lo stesso vale per il loro contributo al business e alla società. Il mondo ha bisogno di aziende che stiano combattendo le fonti di pregiudizio di lunga data negli affari, ma che stiano anche intensificando gli sforzi per affrontare le nuove dinamiche che stanno inibendo il progresso femminile e riducendo la diversità della forza lavoro.

La pandemia è stata una forza formidabile che ha messo a nudo le lotte delle donne per gestire con successo le esigenze del lavoro professionale e della vita personale. Eppure, prima della pandemia, le donne stavano già soffrendo sotto la forza di sistematici pregiudizi sul posto di lavoro che le lasciavano in condizioni peggiori in termini di stipendio e di carriera. Un recente sondaggio ha rilevato che l’85% degli uomini e delle donne concordava sul fatto che fosse più facile per gli uomini raggiungere posizioni di leadership di alto livello rispetto alle donne ugualmente qualificate – opinioni che sono state confermate dai dati.

Negli Stati Uniti e in molti paesi sviluppati, le donne rappresentano la metà della forza lavoro totale, ma sono fortemente sottorappresentate nelle posizioni di gestione e di leadership. Un recente studio sui settori più importanti negli Stati Uniti ha scoperto che le donne occupano solo un quarto del totale delle posizioni di C-suite e solo il 6% dei posti di CEO.

Una pletora di studi sulla forza lavoro punta a pregiudizi che ostacolano la carriera femminile. I preconcetti impliciti includono la tendenza a pensare che le donne diano priorità alla famiglia rispetto alla carriera, così come la percezione che gli uomini siano leader più efficaci. Le statistiche globali mostrano un modello simile.

Oltre all’alto costo dei pregiudizi, la pandemia ha anche avuto un risvolto sproporzionatamente dannoso per le donne. A livello globale, le donne hanno subito una perdita di occupazione del 5% rispetto al 3% degli uomini. In Europa, le perdite di salario durante la pandemia sono state dell’8,1% per le donne rispetto al 5,4% per gli uomini. Con l’avanzare della pandemia, il divario nei livelli di burnout tra donne e uomini è raddoppiato. Negli Stati Uniti, se i dati sulla disoccupazione contassero i quasi due milioni di donne che hanno lasciato la forza lavoro dal febbraio 2020, il tasso di disoccupazione femminile sarebbe stato del 6,8% alla fine di settembre 2021.

Anche se l’occupazione da allora è rimbalzata, non è stata sufficiente a compensare le perdite di genere nel lungo periodo. Secondo le stime del World Economic Forum, il divario di genere è cresciuto di 36 anni – più di una generazione.

I benefici di attrarre, mantenere e promuovere le donne nei mercati del lavoro sono molteplici. Le donne ottengono uno scopo e un’emancipazione per sé stesse e un reddito e una stabilità per le loro famiglie. A livello macro, gli studi dimostrano che colmare il divario di genere nella partecipazione alla forza lavoro aggiunge al PIL nazionale – fino all’80% in alcuni casi.  A livello globale, McKinsey ha previsto che l’avanzamento della parità di genere potrebbe aumentare il PIL di 13 trilioni di dollari fino al 2030.

I benefici arrivano anche al business. Le aziende diverse dal punto di vista del genere che perseguono attivamente la diversità nella politica e nella pratica sono collegate a livelli più bassi di turnover dei dipendenti e a livelli più alti di soddisfazione e impegno dei dipendenti. Oltre alle metriche sociali, le aziende con donne nella leadership ottengono migliori metriche finanziarie, compresi guadagni più alti (EBIT), ritorni più alti sul capitale (ROE) e prezzi azionari più alti. E più la diversità è pervasiva all’interno di un’organizzazione, più forte è la relazione con la performance finanziaria.

Inoltre, le donne ai vertici aiutano a proteggere sia il clima aziendale interno sia quello esterno. Uno studio McKinsey condotto durante la pandemia ha scoperto che le donne manager hanno mostrato più preoccupazione per il benessere dei subordinati rispetto ai manager maschi allo stesso livello. E un’analisi di Bloomberg New Energy Finance su più di 11.700 aziende ha dimostrato una correlazione positiva tra una presenza importante di donne nel consiglio di amministrazione e la governance del clima e l’innovazione.

I progressi nelle sfere socioeconomiche e ambientali hanno reso il mantenimento e la promozione delle donne lavoratrici un imperativo strategico per molti paesi e aziende. Allo stesso modo, l’aumento degli afflussi in investimenti focalizzati sul genere significa che si tratta sempre più di un obiettivo critico degli investitori. I portafogli “Gender lens investing” (GLI) basano gli investimenti su specifici criteri di promozione di genere come la parità di retribuzione, le percentuali di rappresentanza, i tassi di ritenzione e le politiche di lavoro flessibile. Le attività GLI sono cresciute di quasi cinque volte dal 2018, raggiungendo quasi 12 miliardi di dollari nel 2021.

L’evidenza dimostra che le donne portano più innovazione, più creatività, un processo decisionale più ponderato, che si combinano per migliorare i risultati finali. Per i nostri investimenti, prendiamo in considerazione la diversità del personale tra un universo di altri fattori di diversità e inclusione quando selezioniamo le aziende per gli investimenti.

I vantaggi di avere la diversità e l’inclusione (D&I) nel DNA di una società l’hanno resa un punto chiave del team di active ownership di Robeco. Quest’anno segna il lancio del programma di impegno D&I del team, che si basa sul precedente lavoro in quest’area. Il programma solleciterà il management della società a compiere progressi in materia di pari diritti e opportunità per tutti i dipendenti, con particolare attenzione alla partecipazione femminile nel senior management e nei consigli di amministrazione.

Anche se le normative e le politiche governative saranno sempre importanti, questi sono solo alcuni modi in cui gli investitori possono contribuire a rompere vecchi pregiudizi e a costruire un ambiente migliore per una nuova generazione di lavoratori.